“不歧视第一学历，复试比较公平的院校盘点”“考研院校白名单!保护一志愿”……记者在社交平台上简单搜索，这类总结归纳的学校名单就映入眼帘。不论这些信息是否准确，如何“避坑”——尽量避开带着“第一学历偏好”之“有色眼镜”的学校报考，成了不少考研人的无奈“试错史”。
前不久，北大教授胡俊因第一学历被本科生“质疑”上了热搜，引发了公众对于第一学历偏好的讨论。教育部也在其官网留言答复中进一步澄清，“学历”通常指的是最高或最后学历，相关政策及文件中没有使用“第一学历”概念。近日，人社部也发布相关通知，提出事业单位公开招聘不得将毕业院校、国(境)外学习经历、学习方式作为限制条件。然而，无论是考研还是就业，在人才筛选过程中，“第一学历”作为评价标准的现象仍屡见不鲜。
为什么“查本科”会被不少用人单位默许成为一种“通用”标准?如何化解社会文化，乃至近几年来渗透进校园文化中的“第一学历”焦虑，建立公平、合理的选人用人观?毕业生面对这一现状应如何调整心态?记者进行了采访。
1、或显或隐、或明或暗，“偏好”存在于升学、求职各环节
“在招聘会上，当了解到我们专升本的背景时，所有的国企和央企都不招我们。最初各个公司的HR都说专升本可以报名，但到最后却和我们讲只招收全日制本科。”校园资讯博主“成都高校新鲜事”晒出了四川某院校毕业生的求助。
华东地区某985高校生命学院辅导员李虹(化名)告诉记者，自己和所带研究生聊天时也曾听说过学生求职期间有类似遭遇，“但主要是求职高校或研究所时，一般去企业的不会遇到，选调生、公务员的也不多。有的说是在简历筛选环节，第一学历会被‘筛查’;有的是在面试中被问及相关情况。”
“我也观察到，自己学院有几位比较优秀的硕士生，申请读博但很多年都没成功，一问才知道本科是‘双非’院校的，还有一位不是全日制本科，他们总是在最后面试被淘汰，当然这也许不是全部因素，但很可能在申请高校看来，这个因素很重要。”北京师范大学战略人才研究中心主任、政府管理学院教授王建民说。
对“第一学历”的挑剔，或现或隐地体现在招聘条件中。记者登录某博士生求职网站，在东北地区某师范类高校物理与电子工程学院2021年的招聘启事中发现，其对“高层次人才”“优秀博士(后)人才”的招聘条件均标明“(要求)物理、电子、电信、材料、化学相关专业”之外，还特意强调“应具有良好的本科、研究生教育背景”。
究竟何为教育背景“良好”?“学校统一要求，除艺术类岗位外，本科、硕士毕业学校均须具有博士学位授予权。”记者致电后在相关负责人的提示下，查看学校官网公告也发现了这一要求，“当然如果科研成果突出，也可以‘额外考虑’下。”这位负责人表示，“还是主要看学术成果，对本科毕业学校，学校‘也会参考’，总之综合起来看吧。”
除了明确在招聘条件中指明，更多“偏好”则体现在简历筛选、面试等求职环节。“对于高学历人才较为集中的大中城市招聘，筛简历时会要求硕士毕业于985高校，或者专业门类优势突出的院校;而对于第一学历，留下的简历我们会有个总量控制，80%应是211的本科或以上，如果求职者实习、社会实践经历很优秀，允许五分之一左右全日制本科即可。”某总部位于华南的知名房地产企业一位HR(人力资源专员)告诉记者，不仅简历初筛时“第一学历”会是影响因素，在面试中，如果第一学历处于劣势，“学历能力”这一项分值也会较低，“需要靠其他项突出表现来弥补，才可能顺利通过。”
2、“上进”标尺、充实“门面”，指标固化背后有逻辑
那么，用人单位为什么认为第一学历是合理的筛选评价指标?
“首先当然是提高面试效率，降低校招环节成本。”前述HR告诉记者，“第一学历不仅反映求职者的学习能力，也影响着其交往面、接触人群，第一学历优秀人群往往因为同辈压力会有比较高的上进要求，对于招聘者而言是‘低风险’的选择。”
也有用人者认为是否青睐、重视求职者的第一学历，会因岗位而异，“招人这么多年，感觉第一学历优秀的是通常学校里的‘好学生’，他们对技术工作和理论工作更有热情，愿意啃‘硬骨头’，甚至还有‘技术强迫症’，比客户要求还要精益求精。所以核心技术研发类的岗位我倾向于选择一本高校或更好的。而后续学历代表一个人的自律性和自我规划能力，对于项目经理、市场、销售等对情商要求高的岗位，我会更关注工作以后的学习进修经历。”一位北京互联网科技博主如是说。
王建民分析，相比企业，一些知名高校、科研机构选人用人更容易落入“第一学历”窠臼。“起初这些单位乐于招收自己培养的人才，是为了追求培养的连贯性，研究、工作能很快上手。然而，当招了多少985、211学校的硕博士、招收了多少海归博士成为一项统计乃至排名指标时，这种风气就扩散到知名高校、企事业单位，可以说是自己制造了焦虑。”王建民提出，其中可能存在“充门面”嫌疑，每次公示名单，“秀”一下多大比例是名校毕业，也是一种宣传手段。
在教育部教育发展研究中心副主任马陆亭看来，学历作为一种符号，既说明了学识的程度，也说明拼搏精神。“据我了解，‘第一学历’作为用人选人标准最早从新加坡开始，但新加坡是城市国家，教育发展相对均衡，而我国城乡差异大，城市学生拥有较优越的基础教育条件，且容易通过强化训练获得应试优势，而这些对于同样努力程度的农村学生十分不利。”
“我想，一个正常社会的发展应是包容的，具有很多个性的评价，而不应窄化为一个‘门槛’。社会用人选人机制应当让每个人都有前进动力，过于强调高考等某一阶段评价相当于把评价维度‘固化’了。”马陆亭说。
“我认为揪住第一学历不放，是劳动市场上用人单位不够成熟的表现”，王建民向记者表示，“这只能反映用人单位没有把真正价值创造当作评价标准。如华为等知名企业，并没有着眼于海归、名校的牌子，而是着眼于其创造价值的潜力。家喻户晓的数学家华罗庚、书法大师启功先生并没有拥有很高的学历起点，照样做出了世人认可的成就。所以不能简单用第一学历评价人才。”
3、抵制歧视、扭转风气，人才评价要向结果和价值导向转变
“高校、科研机构需要人才具有相关领域深厚的基础，但也应该看到，人才是‘发展中的’。”王建民分析，一个人的成功，学历起点也许是一方面，但也不能否定人的意志品质、长期坚持。所以，真正的标准应该交给社会，真正着眼于人才的价值。“其实用人单位应该反问自身，究竟要什么样的人才?究竟要为单位带来什么?而不能‘为用人而用人’‘打牌子、撑面子’。”
“将第一学历作为简单筛选标准实际上是一种‘懒政’。”马陆亭表示，“一些相对条件好、受应聘者青睐的单位自恃筛选余地大，看第一学历是‘省时省力’的方法，所以在长期实践中形成了这种风气，而这也折射了我国目前从‘文凭社会’走向‘能力社会’的转型‘阵痛’，”马陆亭分析，随着我国高等教育跨过大众化、普及化两道关口，人力资源储备愈发丰富。但从“文凭社会”走向看重实际能力的“能力社会”，仍要面对思想、观念的跨越和转型。
在前述地产行业HR看来，不少毕业生基于自己的学历已经对目标行业、岗位形成了“固化”的认知，“在面试中，我观察到不少毕业生因为学历不自信影响自己的表达，在关键时刻不会主动争取、努力展示自己，其实丧失了很多机会。”
“化解这一焦虑，我认为央企、高校应该做出表率，国家相关政策也应引导取消、淡化这一标准，如在制度设计时应把被评价人的学历、性别隐去，由专业的第三方单独评价人才学术成果，通过代表作评议、同行评议等，真正立足于人才可能发挥的价值，着眼于人才的潜力，淡化学历的作用，也可以通过司法案例、政府约谈、主流媒体批判等方式扭转、纠正风气。”王建民提出，与学历相关的一系列“歧视”现象根源在于评价体系“一刀切”“简单化”，看重表面符号和简单经历，“相信今后人才评价向结果导向、价值导向转变，‘第一学历焦虑’会逐步淡出。”
记者注意到，人社部近日发布的《关于职业院校毕业生参加事业单位公开招聘有关问题的通知》提出，事业单位公开招聘要破除唯名校、唯学历的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制;专业条件要求应当以完成岗位职责任务所需具备的管理能力、专业素质或者技能水平为依据。有职业技能等级要求的岗位，可以适当降低学历要求，或者不再设置学历要求。
“我想其一是要注重社会风气的引导，其二从行政角度应出台相应规定，如果用人单位在招聘或晋升条件存在明显‘第一学历’歧视性门槛、招录结果明显不公的行为，应受到抵制。”马陆亭谈道，“而对于毕业生而言，要在‘歧视’中磨炼自己的抗挫能力，要正视社会的复杂性、多样性，但也要相信社会还是看重能力、激励人才的。”
王建民表示，面对种类繁多的就业“歧视”，毕业生要学会调整心态，实现由学生身份向职业人身份的转变。既要有自己的规划，也要适应社会的大环境，“可以提升最高学历，面对社会选择提升自己的综合能力，从自身做起，拿出证明自己能创造价值的实际成果。”
